هر انسانی دارای یک “الگوی قهرمان” است که در اعماق ذهن خود با آن زندگی می‌کند. گاه به آن نزدیک می‌شود، و گاه کیلومترها از آن فاصله می‌گیرد. اما چرا اینگونه است؟ چون باید “هزینه‌ی قهرمان شدن” را بپردازد که عبارت است از: پذیرش مسئولیتها، پرورش قابلیتها، و آمادگی برای جذب مهارتها.اگر می‌خواهید که در زندگی موفق باشید، باید خودتان را همانطور که یک باغ را برای برداشت بهترین محصول پرورش می‌دهید، پرورش دهید. افراد موفق در همه جا ویژگیهای مشترکی دارند که مسلما تصادفی و یا شانسی نیست.
در اینجا ویژگیهای افراد بسیار موفق را باهم مرور می‌کنیم. شما چندتا از آنها را دارید؟
۱.    انگیزه
شما باید انگیزه‌ای برای سخت کار کردن انگیزه داشته باشید تا مطمئن شوید که کارها انجام می‌شود. زمانی که می‌بینید کارها در حال تکمیل شدن است به خود افتخار خواهید کرد و در صورت لزوم می‌توانید مسئولیت آن را نیز برعهده بگیرید. اهداف شما محرک شما هستند که باعث می‌شود تصور برتر و خوب بودن از خود داشته باشید.
۲.    خوداتکایی
شما باید مسئولیتهایی را برعهده بگیرید و در قبال آنها پاسخگو باشید. همچنین باید قادر باشید تصمیمات سختی بگیرید و آنها را عملی کنید.
۳.    اراده
شما قدرت این را دارید که به جای تردید کردن و تعویق انداختن در انجام کارها، به پیشواز آنها بروید و آنها را انجام دهید. اگر چیزی را بخواهید آن را بدست خواهید آورد. موفق‌ترین افراد جهان کسانی هستند که بروی اهداف خود تمرکز کرده‌اند و مداوم در تلاش بوده‌اند.
۴.    صبر
باید همیشه و در همه حال، در شکست و ناکامی صبور باشید. شخصی تلقی کردن شکستها یک شکست بزرگ است.
۵.    صداقت
نیاز به گفتن ندارد اما این ویژگی یکی از مهمترین ویژگی‌هایی است که می‌توانید در خود پرورش دهید. صداقت بهترین سیاست برای هر کاری است که انجام می‌دهید. یکرنگی و صداقت برای شما شخصیت ایجاد می‌کند و تعریف می‌کند که شما چه کسی هستید.
۶.    ارتباط
با دیگران در ارتباط باشید زیرا شما را به موفقیتها و دستاوردهای بیشتر و بااهمیت‌تری می‌رساند.
۷.    خوشبینی
موفقیتها و خوبیهای بسیاری در این دنیا برای بدست آوردن وجود دارد و شما می‌دانید که چه چیزی ارزش مبارزه را دارد. خوشبینی یک استراتژی برای ساختن آینده ای بهتر است، اگر باور نداشته باشید که آینده می‌تواند بهتر باشد نمی‌توانید قدم بردارید و مسئولیت ساختن آینده خود را برعهده بگیرید.
۸.    اعتماد به نفس
شما باید به خودتان اعتماد داشته باشید. به همین سادگی. هنگامی که اعتماد تزلزل‌ناپذیر و راسخی به خود داشته باشید یک گام به موفقیت نزدیکتر هستید.
۹.    ارتباطات
شما برای ارتباط و توجه به ارتباط برقرارکنندگان اطراف خود کار می کنید. مهمترین چیز این است که چیزی را که گفته نمی‌شود، بشنوید. هنگامی که ارتباطات وجود داشته باشد، اعتماد و احترام هم به دنبال آن می‌آید.
هیچ کس نمی‌خواهد متوسط باشد. متوسط بودن زمانی اتفاق می‌افتد که افراد برنامه‌ریزی ندارند. اگر می خواهید به موفقیت برسید، صفاتی را که شما به موفقیت خواهد رساند در خود پرورش دهید و برای به کار بردن آنها در هر روز زندگی خود، برنامه‌ریزی کنید.
در عین بزرگی متواضع باشید و شجاع و مصمم، وفادار و بی‌باک باشید. این چیزی است که شما هستید و همیشه بوده‌اید.
۱۰.     شور و علاقه
اگر می‌خواهید به موفقیت برسید و اگر می‌خواهید زندگی کنید شور و شوق است که شما را به آن می‌رساند. ۱۰ درصد زندگی چیزی است که شما تجربه می‌کنید و ۹۰ درصد آن چگونگی واکنش شما در مقابل آن است. و نکته پایانی آنکه؛ اگر کاری را که دوست داریم داشته باشیم، آنگاه کار نمیکنیم، زندگی میکنیم، لذت میبریم، عشق میکنیم. امیدوارم همواره عالم، عامل عاشق باشید.

منبع: dargi.ir

در کتاب “۴۰ گفتار پیرامون مدیریت و رهبری در کسب و کار ” به قلم اینجانب در خصوص راز محبوبیت افرادی چون جک ولش، استیو جابز، جف بزوس،….می‌خوانیم. دیو کرپن، در   کتاب پرفروش خود با عنوان کسب و کار دوست داشتنی، در پی یافتن مهره مار رهبران و مدیران محبوب سازمانهای موفق است. وی برای یافتن پاسخ، تحقیقات و مصاحبه های مفصلی را با برخی از موفقترین و محبوبترین رهبران کسب و کار صورت داده است و فرمولی با ۱۱ بند برای تبدیل شدن به مدیری محبوب و دوست‌داشتنی را فهرست می‌کند:

البته، مهمتر از تمامی موارد بالا آن است که با دیگران چنان رفتار کنیم که دوست داریم با ما نیز متقابلاً رفتار شود. پس باید عالم عامل عاشق باشیم.
لذا،  هیچ فرمول جادویی برای یک رئیس خوب بودن وجود ندارد. به علاوه اینکه تیمها اندازه، شخصیت، مسئولیتها و سطح مهارتی مختلفی دارند پس برای همه آنها یک رویکرد واحد وجود ندارد.
همانطور که بروی بهتر شدن مدیریت خود کار می‌کنید اطمینان حاصل کنید که از این استراتژهای افراطی اجتناب می کنید:

۱.    رئیسی که بهترین دوست است
هنگامی که شما مسئولیت یک گروه از افراد را برعهده دارید در حالت کلی می‌خواهید که آنها شما را دوست داشته باشند. می‌خواهید که آنها اگر سوالی برای پرسیدن دارند با شما احساس راحتی کنند و از هشت ساعت کار کردن در کنار هم لذت ببرید و می‌خواهید که آنها فکر کنند که شما باحالترین رئیس دنیا هستید.
شما می‌خواهید که با کارکنان خود شوخی کنید، با آنها غذا بخورید و در مورد تعطیلات آخر هفته باهم صحبت کنید. درست است که کارفرمایان خوب قطعا می‌توانند این کارها را انجام بدهند، اما آزمون درستی آن زمانی است که شرایط دشوار می‌شود و لازم است که شما بازخورد، تذکر یا خبر بدی را به آنها بدهید. آیا باوجود این دوستی با کارکنان هنوز هم قادر به ارائه اخبار بد و یا انتقاد به طور مناسب هستید؟
اگر این توانایی را ندارید این سبک مدیریت به سرعت نتیجه معکوس خواهد داشت. مطمئنا، با این رویکرد کارکنان شما، شما را دوست خواهند داشت اما اگر نتوانید زمانی که لازم است راهنمایی و اقتدار را بکار بگیرید، اثربخشی رهبری شما از بین خواهد رفت.

۲.    رئیسی که مانند خبر بد است
مطمئنا نقطه مقابل مورد شماره یک نیز به همان اندازه بد است. برخی مدیران برای اینکه مطمئن شوند مورداحترام هستند با مشت آهنین حکومت می‌کنند، زیرا می‌خواهند مطمئن شوند که کارکنانشان هرگاه کاری را اشتباه انجام دادند دقیقا بدانند چه کاری را اشتباه انجام داده‌اند. آنها به طور مداوم بروی موارد منفی تمرکز دارند و بیشتر بر انتقاد تکیه دارند تا تشویق.
اما در حالی که بازخورد سازنده اغلب لازم است، تحقیقات نشان می‌دهد که برای دستیابی به بالاترین سطح عملکرد، بهتر است به ازای دادن هر یک نظر منفی،  شش نظر مثبت به تیم خود بدهیم. به علاوه، نشان داده شده است که شناخته شدن افراد توسط رئیس یکی از انگیزاننده‌های کلیدی برای کارکنان است.
خلاصه کلام اینکه اگر از هر فرصتی برای مخالفت با پیشنهادات کارکنان خود و یا گوشزد کردن اشتباهاتشان به آنها استفاده می‌کنید، در واقع در حال کاهش سطح عملکرد آنها و همچنین درک آنها از شما به عنوان یک رهبر هستید.

۳.    رئیس نادان
زمانی را تصور کنید که یکی از رئیسان استعفا می‌دهد و شرکت تصمیم به ادغام تیم او  تحت سرپرستی یک مدیر دیگر در شرکت می‌کند. در موردی شبیه این مشکلی که پیش آمد این بود که او به سرعت و راحتی متوجه فعالیتای این تیم نمی‌شد و احتمالا کوچکترین علاقه‌ای هم به آن نداشت. حتی پس از گذشت یک سال، او همچنان سوالاتی درمورد مسائل بسیار اساسی فعالیتهای تیم می‌پرسید. حتی بدتر آنکه او هرگز پاسخهایی را که به او داده می‌شود به یاد نمی‌آورد و درنتیجه دائما سوالهای تکراری را می‌پرسید.
عدم تلاش آشکار او باعث شد که تیم خیلی سریع احترامی را که به عنوان یک رهبر برای او قائل بود از دست بدهد و به تصمیماتی که می‌گرفت شک کند. به راستی اگر او هیچ اطلاعاتی درمورد اینکه تیم چه کاری انجام می‌دهد نداشته باشد، چگونه می‌تواند بداند که بهترین تصمیم چیست؟
درست است که استخدام افرادی که چیزهای بیشتر و یا متفاوتی از شما می‌دانند ارزشمند است، اما اگر شما حتی برای درک آنچه آنها انجام می‌دهند تلاش نکنید ( و یا بعد از اینکه بارها آن را برای شما توضیح دادند آن را به خاطر نسپارید)، چرا آنها باید به تصمیماتی که می‌گیرید و یا اهدافی که برای تیم مشخص می‌کنید

اعتماد کنند؟
کارکنان شما نباید انتظار داشته باشند که شما همه چیز را در مورد فعالیتهای شغلی آنان بدانید، اما آنها از شما انتظار دارند تا به اندازه کافی برای ارائه رهبری  قوی و قابل‌اعتماد سرمایه گذاری کنید.

۴.    رئیسی که هیچوقت نیست
مدیر بودن مشغله زیادی به همراه خواهد داشت. تقویم شما پر است از جلسات و ناهارهای کاری است و شما همیشه عجله دارید که از یک جا به جای دیگری بروید. اما اگر اجازه دهید که مشغله بیش‌ازحد باعث مختل شدن زندگی و کارهای روزمره‌تان شود و از آن به عنوان بهانه‌ای برای مدیریت نکردن کارکنان خود استفاده کنید( به عنوان مثال به کارکنان خود بگویید که ” من احتمالا تا آخر هفته در دفتر کار خود نخواهم بود، هفته آینده پیش من بیا”. و یا ” من تمام روز جلسه دارم، بهتر است گزارشت را به کس دیگری بدهی تا ببیند.”)، کارکنان تصور می‌کنند که برای رئیسشان اهمیتی ندارند و از الویتهای او نیستند.
به عنوان یک مدیر شما باید در دسترس کارمندان خود باشید تا به آنها فرصت پرسیدن سوال، طرح ایده و بهره‌مندی از هدایت و رهبری خود را بدهید. مطمئنا، شما مسئولیتها، جلسات و قرارملاقاتهای دیگری نیز دارید.
اما به عنوان یک مدیر شما باید بدانید که مهمترین کار شما این است که کارکنان خود را مدیریت کنید.

۵.    رئیسی که دست به سیاه و سفید نمی‌زند
یکی از وسوسه‌انگیزترین استراتژیهای مدیریت رویکرد دست نزدن به سیاه و سفید است. خیلی از رهبران تیمی دارند که کاملا خود کفا است و کار خود را کاملا بلد است و بدون هیچگونه مداخله مدیر، وظایف خود را به خوبی انجام می‌دهند. و مدیر نیز بروی دیگر وظایف مدیریتی خود تمرکز می‌کند، به نظر عالی می‌رسد، این طور نیست؟
اما بدون سرپرستی و داشتن بازخورد شما، کارکنانتان فرصت را برای توسعه مهارتهای خود از دست می‌دهند، آنها نمی‌توانند راه‌هایی را که می‌توانند از طریق آن مهارتهای خود را بهبود بخشند از رئیس خود دریافت دارند و لذت شناخته شدن توسط مدیر و فرصت روبرویی با چالشهای جدید را از دست می‌دهند.
حتی کارمندان بزرگ و خوب و یا قدیمی نیز سزاوار توجه هستند. مهم نیست که تیمتان چقدر خودکفا به نظر می‌رسد، رهبری شما برای به حداکثر رساندن پتانسیل کارکنان مهم و ضروری است.
ممکن است که یک فرمول جادویی برای درست انجام دادن همه چیز وجود نداشته باشد، اما قطعا راه‌های مشخص و ملموسی برای اشتباه انجام دادن کارها وجود دارد. زمانی که متوجه شدید که تیمتان بهترین است خود را از این استراتژیهای افراطی دور کنید و بدون شک به یک رهبر خوب دوست‌داشتنی و مورداحترام تبدیل خواهید شد.

منبع: dargi.ir

/div>

«هیچ‌کس را یارای آن نیست که سرزمینی تازه را کشف کند، مگر آنکه لذت تماشای ساحل را برای مدتی مدید از یاد ببرد». آندره ژید
ریسک کردن آداب خود را دارد. گاهی باید شانس خود را امتحان کرد و بی‌گدار به آب زد و گاهی هم باید عطای خطر را به لقایش بخشید. اما در کسب‌و‌کار یک قانون وجود دارد و آن اینکه هیچ راهی به اندازه ریسک، ایمن نیست. انسانهایی که اهل خطر کردن نیستند، به قول مائو اولین رییس‌جمهور خلق چین، همچون قورباغگانی کوته‌فکرند که در ته چاهی گذان عمر می‌کنند. آنها وسعت آسمان را به قدر گردی دهانه چاه می‌دانند. کافی است خطر کرده و بیرون بجهند؛ آن‌گاه است که باید چشمها را بشویند و جور دیگری به دنیا نگاه کنند.

مزیت ریسک
تام پاناگیو به‌عنوان موسس دیرکت میل اکسپرس، با نوشتن کتابی به نام مزیت ریسک، نشان داد که اهمیت خطر کردن در تجارت را می‌داند. او می‌خواست کتابی بنویسد که به‌قول خودش، مورد استفاده و کاربرد کسب‌و‌کارهای کوچک و صاحبان آن باشد.
پاناگیو به‌علاوه دست‌فرمان خوبی دارد و در مسابقات اتومبیل‌رانی بسیاری شرکت جسته، سرگرمی و ورزشی که قوه‌ی خطرپذیری او را بیش از پیش تقویت کرده است. او می‌گوید، «راننده‌ی خوب خطر می کند، چون می‌داند که با ترسیدن فقط از دیگر رقبا جا میماند.»
پاناگیو اعتقاد دارد که در هنگام مواجهه با فرصت‌ها باید مخاطرات آن را نیز در آغوش کشید تا از مزایای پرشمار ریسک بهره‌مند شد. این مهم، تفاوت کارآفرینان موفق، از افراد معمول جامعه را روشن می‌کند. او می‌گوید لذت موفقیت و رسیدن به پاداش، شما را به هر سو می‌برد. خود را روی موج ریسک بیندازید تا از قله بحران فرار کنید.
«خرد ریسک‌پذیری» اصطلاحی است که به افرادی نظیر پاناگیو نسبت داده می شود. در ادامه یاد می‌گیریم که چطور این خرد را در درون خود پرورش دهیم:

۱.    یک بار کافی نیست
شروع یک کسب و کار، خود اقدامی شجاعانه و جوششی درونی از سر ایمان و تلاش است. بسیاری از کارآفرینان شروع خوب و شجاعانه‌ای دارند، اما به محض رسیدن به اهداف اولیه خود، دست از کار شسته و راه ای ایمن‌تر و محتاطانه را در پیش می‌گیرند. به اعتقاد برخی کارشناسان، جوامع بشری حول محور مفهوم ایجاد زندگی مرفه و آسوده شکل گرفته اند، اما این رویکرد رفته رفته رنگ میبازد چرا که فرار از چارچوبهای قلمروی موسوم به آسایش، تنها راه آزادسازی ظرفیت‌های بالقوه و شایستگی‌های نهان در کسب وکار است.
آسودگی و ریسک گریزی و قناعت به وضع خوب موجود را میتوان بلای جان بالندگی کسب و کار دانست. به عبارتی آسودگی تهدید درجه اول در مقابل تولید ثروت است و پدیده  کارآفرینی را با مشکلات جدی مواجه می‌سازد.  باید بدانیم که چرخ خلاقیت بشر از زمان یک‌جا نشینی او آهسته تر شد. لذا رضایت دادن به وضعیت موجود از آزاد شدن ظرفیتهای درونی جلوگیری میکند.
از این رو، شناخت ظرفیت‌های واقعی یک کسب‌و‌کار و پرورش این ظرفیت‌ها، در گرو ادامه‌ی شجاعانه مسیر و ریسک‌پذیری مستمر است.

۲.    هر فرصتی همراه با ریسک است
ما در جهانی زندگی می‌کنیم که هر لحظه در حال تغییر است و دغدغه ی بیش از اندازه‌ی ما در مورد امنیت موجب می‌شود که در بسیاری از موقعیت‌ها ریسک نکنیم. نکته مهم این است که هرچه تهدیدات و مخاطرات یک بازار بیشتر باشد، به همان اندازه فرصت‌ها نیز بیشتر خواهد بود. به علاوه اگر فرصت ها توام با ریسک نباشند، نمی توان آنها را فرصت واقعی دانست. دیدگاه رایج و سنتی درمورد ریسک، دیدگاهی منفی و بدبینانه است که عموما واژگانی منفی مثل خسارت، قمار، ضرر و زیان، اتلاف، و پیامدهای مضر را تداعی می‌کند.  ولی دیدگاه‌های جدید،  ریسک را عدم اطمینانهایی میدانند که می تواند تاثیر سودمندی درجهت نائل شدن به اهداف سازمان داشته باشد.
به‌قول پاناگیو، «اگر کسی دم از فرصت بدون ریسک زد، دُمتان را روی کولتان بگذارید و فرار کنید، چون احتمالا قصد دارد کلاه‌تان را بردارد.» . از این رو مدیران و سایر اعضای تیم  باید همیشه آماده ، آگاه به ریسک و فرصت ها و پایبند به  مدیریت ریسک باشند وبدانند که هیچ فرصتی بدون ریسک نیست.

۳.    شما به یک برنامه کلان نیاز دارید
باید برای موفقیت یک چارچوب داشت، و داشتن یک برنامه‌ی کلان و منسجم یکی از عناصر این چارچوب است. فرصت‌ها و مخاطرات باید با بهره‌گیری از شم آینده‌نگری در این برنامه پیش‌بینی شوند، فرصتها و مخاطراتی که در حکم موتور محرکه موفقیت هستند. به اعتقاد رو

ان‌شناسان، موفقیت امری همه جانبه و کل نگر بوده و لذا باید دیگاهی کلان به آن داشت. رشد و توسعه در شرایط ایده آل باید از هارمونی مناسب میان فرصت‌ها و خطرها و هماهنگی فزاینده برخوردار باشد. لذا  باید همه جوانب پیشرفت را در نظر بگیریم و اگر در پی توفیقات روزافزونیم، باید بدانیم این امر مقدماتی داشته  و نیازمند شناسایی فرصت‌ها و مخاطراتی است که قابلیت تسریع فرآیند موفقیت را دارا هستند. پس در انتخاب فرصت ها و مخاطرات دقت کافی به خرج دهیم و بر سر فرصت‌هایی برنامه ریزی کنیم که احتمال موفقیت بالاتری داشته باشند.

۴. خود را فریب ندهید
تحقیقات نشان می‌دهد که کارآفرینان، عموما انسان‌هایی بسیار خوش‌بین و در عین‌حال ناراضی از وضعیت موجود هستند. آنها گاه ایده‌هایی در سر دارند که از دیدگاه بقیه احمقانه به نظر می‌رسد، اما ایشان قاطعانه به نتیجه‌ی مطلوب ایده‌های خود باور دارند و برای به بار نشستن آن تلاش می‌کنند. البته اگر بدون انجام تحقیقات بازار و تنها بر اساس خوش‌بینی دست به ریسک بزنید، خود را دچار مسائل گوناگون خواهید کرد. توانایی پیش بینی پاسخهای مصرف کنندگان بر اساس دانش عمیق درباره آنها و انجام تحقیقات بازار ، اساس و بنیان بازاریابی را تشکیل می‌دهد.  تحقیقات بازار فرایندی است که سازمان را به بازار از طریق جمع آوری اطلاعات مرتبط می‌کند. اطلاعات حاصله از  تحقیقات بازار در کنار تجربه، شم و دانش مدیران، راهنمای ایشان در اخذ تصمیمهای درست و سنجیده به شمار می آید و از بروز بحران‌ها جلوگیری می‌کند.

۵. زندانی امید نباشید
زندانی امید کسی است که آرزو می‌کند اتفاقات خوشایندی بیفتد، اما خود در تحقق این اتفاقات نقش فعالی ایفا نمی‌کند. برنده‌ها برای خود نقشه راه دارند، اما کسانی برنده‌ی مدال طلا خواهند بود که آن برنامه را اجرایی کنند. اگر هر روز که سر کارمان حاضر می‌شویم، هدفمان این باشد که اتفاق مثبتی را محقق کنیم. اینگونه موفقیت از آن ما خواهد بود. کارآفرینی هم معنایی جز این ندارد.

۶. آماده شوید که سریع شکست بخورید
همان مقدار که خود را آماده پذیرش ریسک می‌کنیم، باید آمادگی تغییر شرایط در صورت درست پیش‌نرفتن اوضاع را هم در خود پرورش دهیم. بسیاری اوقات پی خطر را به تن میمالیم، اما به نتیجه دلخواه نمی‌رسیم، هرچند که ممکن است پول، انرژی و زمان بسیاری را صرف آن کار کرده باشیم.
اما همانطور که وودی آلن کارگردان صاحب‌نام سینما می‌گوید: اگر گاه و بیگاه شکست نخوریم علامت این است که کار خلاقانه‌ای انجام نمی‌دهیم. نکته اینجاست که سریع و با حداقل هزینه شکست بخوریم و از آن درس بگیریم. بنابراین فلسفه‌ی کاری خود را مبتنی بر شکست سریع و ادامه‌ی مسیر قرار دهیم.

۷. خوب را قربانی عالی کنید
اگر کورسوی امیدی به بهترشدن کسب و کار خوب خود دارید، منتظر چیزی نمانید و در راستای عالی شدن قدم بردارید. جیم کالینز به همراه تیم تحقیقاتی خود نشان می‌دهد که چرا تعدادی از شرکت‌ها از مرحله خوب رد می‌شوند و به سطح عالی می‌رسند. بسیاری از شرکت‌هایی را می‌شناسیم که خوب هستند. شرکت‌هایی که در دوره‌ای رشدی فزاینده دارند و پس از مدتی دوباره افول می کنند. اما شرکت‌هایی هم هستند که فلسفه آنها این است: خوب دشمن خونی عالی است. این شرکتها همواره رشد صعودی را تجربه می‌کنند و رشد و توسعه آنها مقطعی نیست.

منبع:dargi.ir

هر کسب‌وکاری ممکن است در دوره‌هایی دچار تغییرات ساختاری شود. در برخی از شرکتها این کار هر چند سال انجام می‌شود و برخی دیگر هرساله و برخی دیگر به نظر می‌رسد همیشه درحال بازسازی و تغییر می‌باشند.
برخی از افراد برای بازسازی عزم راسخ دارند. با شنیدن این کلمه نمی‌ترسند و هرگز صحنه را ترک نمی‌کنند. وجود آنها برای شرکت ضرروی و واجب است.
در مورد این موضوع داستانی را برای شما نقل می‌کنیم:
یک شرکت بزرگ چند آدمخوار استخدام کرد. مدیر منابع‌انسانی در جلسه معارفه به آنها گفت: ” شما اکنون عضو تیم ما هستید و از تمام مزایای معمول برخوردارید، می‌توانید به کافه تریا بروید و هر چیزی که می‌خواهید بخورید، اما لطفا دیگر کارکنان را نخورید.”
آدمخوارها نیز قول دادند که این کار را نخواهند کرد.
چند هفته بعد رئیس پیش آدمخوارها رفت و گفت ” شما کارکنان بسیار خوبی هستید و من از شما راضی هستم اما یکی از منشی‌های ما ناپدید شده است. آیا شما می‌دانید چه اتفاقی برای او افتاده؟” آدمخوارها با تکان سر پاسخ منفی دادند.
بعد از اینکه رئیس شرکت رفت، رهبر آدمخوارها با عصبانیت از آنها پرسید: ” کدام یک از شما احمقها این منشی را خورده است؟” یکی از آنها مرددانه دست خود را بالا برد. رئیسشان به او گفت: ” ای احمق، هفته‌ها است که ما فقط مدیران را خورده‌ایم و هیچکس متوجه چیزی نشده، اما حالا تو با خوردن یک فرد مهم همه چیز را خراب کردی.”
آیا شما برای شرکتی که در آن کار می‌کنید ضرروی هستید؟ آیا اگر از آنجا بروید جای خالی شما را کسی احساس خواهد کرد؟
بیشتر افراد وقتی کلمه مخوف “بازسازی” را می‌شنوند ترس بر آنها چیره می‌شود و به این فکر می‌کنند که ” آیا من از کار برکنار خواهم شد؟” و پس از دچار افکاری می‌شوند مثلا اینکه ” چه کسی من را استخدام خواهد کرد؟ و من قسط وام و هزینه‌های ماشین، و غیره خود را چه کنم.”
چگونه می‌توانیم مطمئن شویم که فرد مهمی در سازمان خود هستیم؟ چه کاری می‌توانیم انجام دهیم تا در بهترین موقعیت برای ماندن در شرکت باشیم؟ چگونه می‌توانید یکی از افراد ضروری برای شرکت خود باشیم؟
در اینجا پنج نکته کلیدی برای تبدیل شدن به یک عضو ضروری از سازمان خود را باهم مرور می‌کنیم:
۱.    این طرز فکر را در خود پرورش دهید که تغییر باعث ایجاد فرصت خواهد شد
یک خرد باستانی حک‌شده در واژگان چینی وجود دارد. ایدئوگرام چینیها برای بحران متشکل از دو بخش جداگانه است. یکی به معنی خطر است و دیگری به معنی فرصت. ترجمه مناسب برای آن این است که بحران یک فرصت خطرناک است. هنگامی که با یک بحران روبرو می‌شوید، باید هم خطر و هم فرصت را شناسایی کنید. اغلب خطر آشکارتر است، در حالی که ممکن است فرصت پنهان باشد. اما باید به یاد داشته باشیم که همانند خطر به دنبال شناسایی فرصتها نیز باشیم. بحران، پتانسیل هر دو را دارد.
در مطالعه صدها نفر از افراد مشهور، اعم از سیاستمداران، ورزشکاران، افراد حوزه کسب‌وکار و رهبران معنوی، متوجه شده‌ام که بحران برای هر فردی به نحوی پیش می‌آید. کسانی که از میان بحران عبور می‌کنند و آن را به عنوان یک فرصت برای تغییر و رشد می‌بینند، بهتر و قویتر می‌شوند. آنها به موقعیتهایی دست می‌یابند که اگر بحران نبود هرگز به آن نمی‌رسیدند. والت دیزنی استاد خلاقیت این مفهوم را بسیار زیبا بیان می‌کند: ” ممکن است زمانی که اتفاق میفتند آن را درک نکنید اما شاید یک ضربه بهترین اتفاق دنیا برای شما باشد.”

۲.    بیش‌ازحد بر روی سمت و موقعیت شغلی تمرکز نکنید بلکه به مهارتهایی که خواهید آموخت توجه کنید
امروزه اکثر مردم می‌دانند که وفاداری در کسب و کار نسبت به گذشته بسیار کم شده است. زمانی بود که شرکتها یک مسیر شغلی برای شما داشتند. شما می‌توانستید با مدیر خود ملاقات کنید و او به شما می‌گفت که چه مسیری را طی خواهید کرد و در چه زمانی کجا خواهید بود.
اما امروزه شما مدیر خود هستید و خودتان باید مسیرشغلی خود را به سمت شغل رویائی خود برنامه‌ریزی کنید. بنابراین، مهم است که مهارتهای موردنیاز را در نظر بگیرید.
شما باید کار را پیش از آنکه عنوان آن به شما داده شود انجام دهید. به عبارت دیگر، اگر می‌خواهید یک مدیرفروش موفقی شوید، باید مهارتهای نرم‌افزاری و سخت‌افزاری و علوم مورد نیاز برای یک مدیرفروش موفق بودن را در خود پرورش دهید. باید تحصیلات مرتبطی داشته باشید، باید مانند یک مدیرفروش شایسته لباس بپوشید، مانند یک مدیر

فروش شایسته رفتار کنید و حرف بزنید و زمانی که تجربه کافی بدست آوردید، مطمئن باشید که کسی خواهد گفت که ” به نظر من او می‌تواند مدیرفروش فوق‌العاده باشد.”

۳.    ایجاد روابط با تصمیم‌گیرندگان کلیدی
تنها اینکه چه می‌دانید مهم نیست بلکه اینکه چه کسانی را می‌شناسید نیز مهم است. همه ما افرادی را دیده‌ایم که از طریق آشنایی و ارتباط با تصمیم‌گیرندگان کلیدی سازمانی تمام نردبان ترقی را در آن سازمان طی کرده‌اند.
مربیان فوتبال را در نظر بگیرید: آنها تیم خود را ایجاد می‌کنند و سالها با بازیکنان تمرین و بازی می‌کنند، و سپس آنها خود مربی همان باشگاه یا دیگری می‌شوند. حال آنها اولین کاری که آنها انجام می‌دهند چیست؟ آنها نیز تلاش می‌کنند تا از بازیکنان کلیدی خود برای راه‌اندازی و پیشرفت باشگاه جدیداستفاده کنند. قطعاً آنها در واقع کلیشه‌های مثبتی هستند. خیلی مواقع اگر یکی از آنها به باشگاهی بقیه نیز می‌روند و در نتیجه برخی از مربیان و بازیکنان کلیدی در تمام مسیر کاری و زندگی خود باهم همراه هستند و باهم حرکت می‌کنند.
چرا؟ زیرا همانطور که بازیکنان فکر می‌کنند که مربی تیم باعث موفقیت آنها شده است، مربی تیم نیز فکر می‌کند که بازیکنان به او برای موفقیت کمک کرده‌اند. آنها یک تیم قوی هستند، و باهم احساس قدرت می‌کنند.

۴.    توانایی خود برای به انجام رساندن امور را به نمایش بگذارید
این روابط کلیدی چگونه ایجاد می‌شوند؟ در واقع شما آنها را با کار بر روی پروژه‌ها همراه با ذینفعان کلیدی و تکمیل مهارتهای آنان بدست می‌آورید.
مدیرارشد یک شرکت تجربه خود را در این رابطه اینگونه نقل می‌کند: ” سالهای بسیاری من این فرصت را داشتم که برای رهبران بسیار بزرگی کار کنم اما برای آنها حتی مدیریت پروژه نهار ظهرشان هم بسیار سخت بود. و من نیز در طوفان فکری و ارائه ایده‌های جدید و خلاقانه موفق نبودم. بسیاری از مواقع من ایده خام و اصلی پیشنهادات آنان را می‌گرفتم و با پرورش آن، آن را به یک ایده بالغ و کامل تبدیل می‌کردم و آن را اجرایی می‌کردم.”
در پروژه‌ها، دو بخش کلیدی وجود دارد- سخنرانان و عمل‌کنندگان. اگر ذینفعان کلیدی سخنران هستند، شما باید عمل‌کننده باشید. اگر شما عمل‌کننده کلیدی برای ذینفعان کلیدی هستید، شما برای آنها ضرروی هستید و به این زودی‌ها جایی نمی‌روید، آنها به شما برای پیشرفت پروژه‌های خود نیاز دارند.

۵.    با همه با احترام رفتار کنید
تنها مدیریت خوب مهم نیست، بلکه نحوه رفتار با همکاران، اعضای تیم و زیردستان نیز اهمیت زیادی دارد. شما نمی‌دانید که ممکن است در آینده با چه کسانی یا برای چه کسانی کار کنید، بنابراین با افراد طوری رفتار کنید که می‌خواهید با شما رفتار شود و زمانی که کسی به شما اعتماد می‌کند پاسخ اعتماد آنها را بدهید. یک مدیر ارشد در یک شرکت جهانی فناوری اطلاعات می‌گوید که ” من به ایجاد احساس خوب در تعامل با افراد معتقد هستم.”
در کنار دیگر نکاتی که گفتیم، این مورد باعث می‌شود که روابط خوبی با تصمیم‌گیرندگان ایجاد کنید تا متحدان و حامیانی را برای شما در شرکت به ارمغان خواهد آورد. هنگامی که شرایط کسب‌وکارها بد می‌شود و آنها می‌خواهند افرادی را حذف کنند، اگر چنین روابطی را ایجاد کرده باشید و ثابت کرده باشید که می‌توانید کار خود را باکیفیت انجام دهید مطمئنا جزء این لیست نخواهید بود.

منبع: dargi.ir

تصمیمات باکیفیت و سریع بهره‌وری سازمان را بالا می‌برند. مدیرعاملان علاوه بر اینکه خودشان تصمیمات مناسبی می‌گیرند باید توانایی تصمیم‌گیری تیمشان را نیز پرورش دهند، به تصمیماتی که استراتژی سازمانی را تقویت می‌کنند سرعت بخشند، و خود و تیمشان را برای گرفتن تصمیمات مهم و سرنوشت‌ساز آماده کنند. در اینجا به ۱۰ مرحله که مدیرعاملان می‌توانند از طریق آنها تصمیمات بهتری در سازمان خود بگیرند، اشاره شده است:

۱)    هر تصمیمی را نگیرید.
تنها مدیرعاملان بی‌تجربه هر تصمیمی – حتی تصمیمات کوچک – را خودشان می‌گیرند. مدیرعاملان باید درباره‌ی استراتژی، تخصیص منابع و استخدامها و اخراجهایی که تأثیر قابل‌ملاحظه‌ای روی روند کسب‌وکار دارند، تصمیم‌گیری کنند. به افرادتان اعتماد کنید. اگر آنها از تخصص و اختیار عمل کافی برای گرفتن تصمیمی برخوردار هستند، اجازه ندهید که هر تصمیمی را به عهده‌ی شما بگذارند.

۲)    چشم‌اندازتان را در مسیر استعداد کارمندانتان قرار دهید.
 زمانی که مدیران شما برای بحث درباره‌ی گرفتن تصمیمی نزد شما می‌آیند، از آنها بخواهید موقعیت خودشان را در آن مورد خاص به وضوح مشخص کنند. اگر شما افرادتان را درست استخدام کرده باشید، آنها در حوزه‌ی تخصصی خود از شما باهوش‌تر خواهند بود. بنابراین برای اینکه بهترین تصمیمات را بگیرید، تخصص خود و چشم‌اندازی را که برای کسب‌وکارتان در نظر دارید با هوش و استعداد آنها هم‌مسیر کنید.

۳)    سریع اقدام کنید.
 مدیرعاملان بزرگ قادر هستند با اطلاعات ناقصی که در دست دارند اقدام به تصمیم‌گیری کنند. این مدیران می‌دانند که اگر قرار باشد صبر کنند تا اطلاعاتشان تکمیل شود و پس از آن تصمیم‌گیری کنند، لحظات باارزشی را از دست خواهند داد.

۴)    تصمیمات بد را به سرعت تغییردهید.
اعتراف به شکست سخت است اما مقاومت کردن در برابر تغییر دادن تصمیمات بد خطرناک است. برای حفظ کارآیی تیمتان، قبل از آنکه دیر شود تصمیمات بد را تغییر دهید.

۵)    یک وکیل مدافع شیطان تعیین کنید.
به فردی که علی‌رغم میل باطنی خود در سِمتی قرار می‌گیرد، در اصطلاح وکیل مدافع شیطان گفته می‌شود. تصمیمات بزرگ کسب‌وکاری مانند اکتسابات و ادغامها غیرقابل‌بازگشت هستند و به همین دلیل درصد ریسک بالایی دارند. در این مواقع یکی از نیروهای زبده‌ی خود را مأمور کنید تا تحلیلی همه‌جانبه از اوضاع داشته باشد و نتایج بررسی‌های خود را به شما گزارش دهد. این کار کیفیت تصمیم شما را به شکل قابل‌ملاحظه‌ای بالا می‌برد.

۶)    تصمیمتان را به تیمتان بگویید.
زمانی که افراد سازمان درباره‌ی تصمیمات شما از طریق یکدیگر مطلع شوند، احتمال پخش شایعه بالا می‌رود. برای جلوگیری از این اتفاق، جزئیات تصمیمات مهمتان را مستقیماً به افرادی که فکر می‌کنید لازم است در جریان امور باشند، توضیح دهید.

۷)    دلایل تصمیمتان را به تیمتان بگویید.
 افراد باهوش و بااستعداد تیم شما علاوه بر تصمیمات، می‌خواهند دلایل گرفتن آنها را نیز بدانند. چرا باید دلایل تصمیماتتان را از افراد تیمتان پنهان کنید؟ با توضیح درباره‌ی اینکه چرا تصمیم خاصی را گرفته‌اید، به اعضای تیمتان کمک می‌کنید که راحت‌تر با تغییر کنار بیایند و سریع‌تر مسیرشان را عوض کنند.

۸)    از افرادتان حمایت کنید مگر اینکه مسیرشان به کلی اشتباه باشد.
اگر یکی از افرادتان برای حل مشکلی راه‌حلی پیشنهاد می‌کند و شما نیز با آن موافقت می‌کنید باید در صورت موفقیت از او قدردانی کنید و در صورت شکست از او حمایت کنید. البته شما به عنوان مدیر در مواقعی تصمیماتی می‌گیرید که برخلاف نظر تمام اعضای تیم است. در اینجه به مورد هفتم برمی‌گردیم یعنی اینکه در چنین مواقعی دلایل تصمیم خود را برای اعضای تیمتان شرح دهید.

۹)    خیلی هم در مقابل افرادتان قدرت‌نمایی نکنید.
همانطور که گفته شد، در برخی موارد لازم است که مدیر قدرت خود در تصمیم‌گیری را به افرادش نشان دهد اما اگر معمولاً بین تصمیمات شما و افرادتان مغایرت شدیدی وجود دارد حتماً یک جای کار می‌لنگد. در چنین مواردی رسیدن به تعادل در تصمیم‌گیری بهترین روش است. اگر تصمیمی خیلی حساس نیست یا برای آ

ن فوریت زمانی وجود ندارد، سعی کنید با اعضای تیمتان به اجماع برسید.

۱۰)    برنامه‌ای رسمی برای پیگیری داشته باشید.
بهترین راه برای اینکه بدانید تصمیمتان درست بوده است این است که یک برنامه‌ی پیگیری را به صورت رسمی طراحی و در سازمانتان اجرا کنید. تصمیمات استراتژیک باید به صورت منظم و دوره‌ای به وسیله‌ی معیارهای کلیدی و عملکرد کلی مورد بازبینی قرار گیرند. اگر چنین برنامه‌ای در سازمان وجود نداشته باشد نمی‌توان از تصمیمات گذشته برای آینده درس گرفت. با چنین برنامه‌ای است که سازمان می‌تواند توانایی تصمیم‌گیری خود را افزایش دهد.
گرفتن تصمیمات بی‌عیب و نقص تقریباً غیرممکن است اما این ۱۰ مرحله به شما کمک می‌کنند تصمیمات بهتری بگیرید و بهره‌وری سازمانی خود را به شکل قابل‌توجهی بالا ببرید.

منبع: dargi.ir

مدیریت و رهبری دو مقوله‌ی متفاوت هستند. هرچند خیلی از ما این دو را مترادف با یکدیگر در نظر می‌گیریم اما کسانی که تجربه‌ی کاری بالایی دارند و در طول سالهای فعالیتشان مدیران زیادی داشته‌اند، بخوبی می‌دانند که یک مدیر متوسط با یک رهبر بزرگ از زمین تا آسمان تفاوت دارد. جان مکس‌ول جمله‌ی زیبایی درباره‌ی رهبری دارد. او می‌گوید: «رهبران بزرگ می‌شوند نه به خاطر قدرتشان بلکه به خاطر توانایی‌شان در قدرتمند کردن دیگران.»

چهار تفاوت میان رهبران بزرگ و مدیران:

۱. مدیران کنترل می‌کنند، رهبران، خلق می‌کنند
زمانی که یک مدیر به موقعیت و تواناییهای خود اطمینان و اعتقاد ندارد، می‌خواهد که همواره روی فعالیتهای کارمندانش کنترل داشته باشد. چنین مدیرانی می‌خواهند مانند عروسک‌گردانی که نخهای عروسک خیمه‌شب‌بازی را در دست دارد، نخهای فعالیتهای روزانه‌ی کارمندانشان را کنترل کنند. آنها برای اینکه به کارمندانشان ثابت کنند که قدرتمند هستند مدام برایشان ایمیل ارسال می‌کنند و درباره‌ی ریزترین مسائل سؤال می‌پرسند تا مطمئن شوند همه‌ی کارمندان می‌دانند که مدیرشان از آنها برتر است.
اما رهبران واقعی سعی می‌کنند با مشاوره دادن به اعضای تیمشان و تقویت نقاط قوت و برطرف کردن نقاط ضعف آنها، افرادی قدرتمند پرورش دهند. زمانی که وظایف کارمندان در پروژه‌ای مشخص می‌شود، رهبر تیم به خلاقیت، توانایی و وقت‌شناسی آنها اعتماد می‌کند. این نوع رویکرد باعث می‌شود که کارمند احساس تعلق و مسئولیت‌پذیری بیشتری داشته باشد و برای موفقیت پروژه بیشتر تلاش کند.

۲. رهبران در تشویق کردن کارمندانشان دقیق و نکته‌بین هستند
برخی از مدیران تصور می‌کنند که تشویقهایشان باعث دلگرمی کارمندان می‌شود ولی در واقعیت اوضاع شکل دیگری دارد. مدیران بسیاری هستند که برای تشویق کارمندانشان از عباراتی مانند “آفرین دختر خوبم” یا “احسنت پسر گلم” استفاده می‌کنند و گمان می‌کنند این عبارت حس صمیمیت و دوستی آنها را به فرد منتقل می‌کنند درحالی که این تشویق کاملاً مبهم است و مثل این است که فرد با یک بچه‌ی ۵ساله طرف است.
در مقابل، رهبران بزرگ از روش EIC برای تشویق کارمندانشان استفاده می‌کنند. این روش از سه عبارت Example (مثال)، Impact (تأثیر) و Continue (استمرار) تشکیل شده است. برای مثال کارمندی که ارائه‌ی بسیار خوبی داشته است اینگونه توسط مدیرش تشویق می‌شود: «رضا، ارائه‌ی فوق‌العاده‌ای بود. تو خیلی خوب به تکنیکهای مهم ارتباطی در بازاریابی اشاره کردی و مثالهایی که آوردی تأثیر بسیار خوبی روی شنوندگان داشت. مایلم این ارائه را برای سایر همکارانت هم داشته باشی تا بتوانیم در آینده از این شیوه‌ی ارائه در سازمانمان استفاده کنیم.» این نوع تشویق یعنی اینکه مدیر با دقت به کارمندش گوش داده است و از او خواسته استعداد خود را به سایر اعضای تیم نشان دهد که این موضوع از اهمیت بسیار بالایی برای کارمند برخوردار است.

۳. رهبران  موفقیتها را فقط به نام خودشان رقم نمیزنند 
اگر مدیری از پستی که در آن قرار گرفته مطمئن نباشد، می‌خواهد نتایج حاصل از یک موفقیت فقط به حساب او نوشته شود. چنین مدیری از کارمندانش می‌خواهد کار را انجام دهند ولی هیچ‌وقت نامی از آنها نمی‌آورد. این نوع مدیران فکر می‌کنند چون آنها مسئول هستند پس باید همه‌ی تشویقها و برکات حاصل از کار تیمی مال آنها باشد.
اما رهبران بزرگ آنقدر به خودشان اعتماد دارند که هر کجا که لازم ببینند از زحمات کارمندانشان قدردانی می‌کنند و همیشه نقش آنها را در پیشرفت تیم یادآوری می‌کنند. آنها با این کار فضای اعتماد را در تیم خود به وجود می‌آورند و کارمندانشان را برای تلاش بیشتر مشتاق‌تر می‌کنند.

۴. رهبران ایده‌ها را تقویت می‌کنند
حتماً شما هم مدیرانی داشته‌اید که وقتی ایده‌های خود را با آنها مطرح کرده‌اید، نه تنها از آنها استقبال نکرده‌اند بلکه شما را به خاطر آن مورد سرزنش هم قرار داده‌اند. البته این بدین معنی نیست که مدیر موظف است تمام ایده‌های کارمندانش را اجرایی کند ولی مواقعی هم هستند که وقتی کارمند ایده‌اش را به سازمان دیگری می‌برد یا با فرد دیگری مطرح می‌کند، آن ایده تبدیل به یک نوآوری باارزش می‌شود. حقیقت این است که دلیل عدم استقبال خیلی از مدیران از ایده‌های کارمندانشان این است که آنها نمی‌توانند مانند کارمندانشان ایده‌های نوآورانه داشته باشند و به همین علت چون موقعیت خود را در خطر می‌بینند، آن ایده را سرکوب می‌کنند.
رهبران بزرگ به عناوین و سمتها توجه نمی‌کنند زیرا هدف آنان پرورش رهبرانی برای آینده است. در نهایت به جمله‌ی ابتدایی از مکس‌ول بازمی‌گردیم که بزرگی رهبر به قدرتمندی‌اش نیست بلکه توانایی او در قدرتمند کردن دیگران او را بزرگ کرده است.

منبع:dargi.ir

درباره تیم ملی فوتبال آلمان در دانشنامه ویکی‌پدیا میخوانیم که این تیم یکی از موفق‌ترین تیم‌های ملی فوتبال در دنیاست. آن‌ها سه‌بار قهرمان جام جهانی فوتبال (۱۹۵۴، ۱۹۷۴، ۱۹۹۰) و سه‌بار قهرمان جام ملت‌های اروپا (۱۹۷۲، ۱۹۸۰، ۱۹۹۶) شده‌اند. ژرمن‌ها همچنین دارای سه نایب‌قهرمانی در جام ملت‌های اروپا، چهار نایب قهرمانی در جام جهانی و چهار مقام سومی در جام جهانی هستند. آلمان شرقی در سال ۱۹۷۶ قهرمان المپیک نیز شد. آلمان تنها کشوری است که هم در رده مردان و هم در رده زنان در جام جهانی فوتبال به مقام قهرمانی رسیده‌است. همچنین تنها کشور اروپایی (در دنیا به همراه برزیل) است که به تمام جام‌های جهانی که اجازه حضور در آن‌ها را داشته، راه یافته‌است. موفقیت این تیم مرهون ویژگیهای منحصر بفرد آن است. شش عنصر اساسی موفقیت تیم آلمان که برای موفقیت مدیریت موفق یک کسب‌وکار نیز الزامی هستند، بدین شرح هستند:

۱.    روی کارکنان خود سرمایه‌گذاری کنید و به آنها اعتماد داشته باشید.

هر چند که این گفته در دنیای کسب‌کار تبدیل به کلیشه شده است اما شرکتهای کمی هستند که واقعا به آن عمل می‌کنند. این گفته را با تیم آلمان مقایسه کنید که نه تنها قادر است از بازیکنانی که در جام جهانی قبلی حضور داشتند استفاده کند بلکه می‌تواند از خدمات بازیکنی مانند میروسلاو کلوزه، که در سن ۳۵ سالگی در سه جام جهانی حضور داشته است نیز استفاده کند. در سمت مربیگری نیز یوآخیم لو پس از دوسال دستیار مربی بودن هم‌اکنون ۸ سال است که سرمربیگری این تیم را به طور فوق‌العاده‌ای در دست دارد. ۱۰ سال کار در چنین محیطی با این فشار بالا باور نکردنی است. این شاهکار زمانی که بدانیم تیم آلمان از زمانی که یواخیم مربیگری آن را برعهده گرفته است تمام عنوانین قهرمانی بزرگی را که در آن شرکت کرده بدست آورده است، جالبتر نیز می‌شود. حفظ کارکنان کلیدی در کسب‌وکار نیز یک عنصر کلیدی برای شروع سرمایه‌گذاری بروی پنج عنصر دیگر می‌باشد.

۲.    یک تیم تاثیرگذار و متشکل از بازیکنان خوب معمولا به چند ستاره وابسته است. هنگامی که در مورد بهترین بازیکنان فوتبال صحبت می‌شود همواره از نامهایی مانند مسی، رونالدو و نیمار یاد می‌شود. دیدن مسابقه‌ای که این بازیکنان در آن حضور دارند واقعا جذاب است و به معنای واقعی کلمه فوتبالی زیبا است. اگر چه آلمان چنین ستاره‌ای ندارد اما تماشای بازی این تیم خیلی زود زیبایی بازی فردی را از یادمان می‌برد و مکانیسمی کاملا هماهنگ را به نمایش می‌گذارد که برای رسیدن به هدف نهایی که برنده شدن در مسابقه است بسیار مناسبتر است. شرکتها می‌توانند از این نمونه‌ها درسهایی را بیاموزند و عملکرد خود و سیستم تشویقی خود را طوری تنظیم کنند که به جای درخشش فردی به عملکرد تیم پاداش دهد.

۳.    عملکرد یک سیستم تنها به اندازه‌ی عملکرد ضعیف‌ترین حلقه‌ی آن خوب است. این ویژگی‌ای است که آلمان واقعا به خوبی درک کرده است و اگرچه آنها به این معروف هستند که به طور مداوم تمام جنبه‌های بازی خود را بهبود می‌بخشند اما بیش از همه در مورد افزایش سرعت کلی بازی خود ( با پاسکاری سریعتر توپ) وسواس دارند. و معتقدند که این ویژگی نقطه کلیدی نفوذ آنهاست. اگرچه استراتژی آنها به خوبی شناخته شده است اما مقابله با آن بسیار دشوار است و اغلب حریفان در مقابل سرعت زیاد آنها ناتوان هستند و این باعث می‌شود که اغلب عملکرد خوبی داشته باشند. کسب‌وکاری که این حقیقت ساده را درک کند می‌آموزد که منابع محدود و کمیاب خود را در کجا صرف کند تا به حداکثر توان عملیاتی( مالی) برسد.

۴.    ساختن یک مزیت پایدار. در مرحله یک چهارم نهایی تیم هلند با تعویض دروازه‌بان شماره یک تیم با یک دروازه‌بان متخصص پنالتی در نزدیک به پایان وقت اضافه جهانیان را حیرتزده کرد. حریف آنها، تیم کاستاریکا در مقابل این حرکت آماده به نظر نمی‌رسید و در ضربات پنالتی بازی را به هلند واگذار کرد. همانطور که در نکته شماره ۴ اشاره کردیم آلمان بروی ایجاد یک مزیت رقابتی تمرکز کرده است و به هیچ‌وجه هیچ تمایلی به برنده شدن در ضربات پنالتی ندارد. امروزه اغلب کسب‌وکارها از بهانه ” سرعت بالای تغییرات محیطی” برای عدم توانایی ایجاد یک مزیت رقابتی تعیین‌کننده در درازمدت استفاده می‌کنند و بیشتر بر روشهای تاکتیکی کوتاه‌مدت برای برنده شدن در رقابت تکیه می‌کنند. مشکل این استراتژی این است که همانطور که دیدید گاهی برنده می‌شوید و گاهی نیز نمی‌شوید.

۵.    در اجرا بی‌رحم باشید. هدف فوتبال گل زدن و درعین حال دفاع برای گل نخوردن است. در مرحله نیمه‌نهایی آلمان در بازی با برزیل همین کار را کرد حتی با اینکه در طول یک سوم اول بازی برنده بود. در نیمه دوم آنها دو گل دیگر به ثمر رسانند و هنگامی که در نهایت آلمان توانست در دقیقه ۹۰ یک گل به آن

ها بزند، مانوئل نویر (دروازه بان آلمان) از خودش ناراحت و ناراضی بود. تیمهای بسیاری را ( در تمام رشته‌های ورزشی) دیده‌‌ایم که پس از بدست آوردن موفقیتهایی در اول بازی برای حفظ آن رویکرد خود را به موضع دفاعی تغییر داده‌اند اما در نهایت بازنده بوده‌اند. کسب‌وکارها اغلب وقتی به موفقیتهای اولیه‌ای دست می‌یابند موقعیتی مشابه دارند و به جای آنکه بر گسترش آن موفقیت تمرکز کنند، اجازه می‌دهند که رقبا به آنها برسند و اغلب پس از اینکه در ابتدا موفقیتی را بدست می‌آورند در نهایت شکست می‌خورند.

۶.    از موفقیت و پیشرفتهای بزرگ استقبال کنید اما آنها را همیشگی نپندارید. همه پنج مورد قبلی این ادعا را که آلمان یک اساس محکم از فوتبال دارد و می‌تواند هر تیمی را در هر زمانی مغلوب کند، پشتیبانی می‌کند. نتیجه آلمان در نیمه‌نهایی برای هیچکس قابل پیشبینی نبود.درست است که قرار گرفتن در جای درست و در زمان درست می‌تواند یک رهبر دانا را به یک موفقیت بزرگ در کسب‌وکارش برساند، اما این هم درست است که سقوط معمولا سخت است و متواضع بودن شدیدا توصیه می‌شود.

منبع: http://dargi.ir